چکیده موضوع انضباط کارکنان یکی از مسائل اساسی در مدیریت منابع انسانی است که به طور عمده بر ‏کنترل و یا پیشگیری از رفتار نادرست کارکنان در سازمان تأکید دارد. سه گونه انضباط سنتی، ‏تدریجی و مثبت، ناشی از همین تلقی رایج از انضباط است. در گونه‌ سنتی به مدیران این مجوز داده ‏می‌شود که در صورت بروز رفتار نامناسب از کارکنان، بلافاصله با ایشان برخورد کنند. در حالی‌که ‏در گونه‌ تدریجی بر برخورد مرحله‌ای تأکید شده است. در گونه‌ مثبت انضباط، هرگونه تنبیه نفی شده ‏و تنها اقدام مثبت توصیه می‌شود. ‏ در این مقاله، ضمن بررسی ریشه‌های نظری هر یک از گونه‌های مذکور در علم‌الاجتماع، گونه‌ای ‏نو و مبتنی بر دیدگاه اسلامی مفهوم‌پردازی شده‌است. راهبرد پژوهش کیفی بوده و بر اساس مطالعات ‏کتابخانه‌ای ساختاربندی شده است که در آن از روش‌های تحلیلی در طبقه‌بندی گونه‌های انضباط ‏کارکنان بهره‌برداری شده است. به‌این‌ترتیب تلاش شده ضمن احصای گونه‌های موجود انضباط به ‏مثابه گونه‌های ایدئال در دانش مدیریت، سازه‌های مبنایی آن‌ها بر اساس ادبیات علوم اجتماعی ‏بازشناسی شود. دوگان هستی‌شناسی مبتنی بر دنیاگروی و یا آخرت‌گروی و اصالت فرد و یا جامعه، ‏حداقل چهارگونه‌ رویکرد به انضباط کارکنان را بازپردازی می‌کند. ‏ در نهایت این‌که گونه‌ ایدئال انضباط تعالی‌بخش بر اساس آیات قرآنی، برای ساخت مفهوم ‏انضباط تبیین شده است.‏

چکیده هدف: هدف از تحقیق حاضر، دریافت بررسی رابطه هماهنگی گونه‌های پذیرش استراتژی‌های تغییر ‏سازمانی(گونه‌های ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، نیروی انسانی، اهداف) بر افزایش عملکرد است.‏ روش: جامعه پژوهشی حاضر شامل شرکت‌های هواپیمایی خارجی فعال در ایران است و کل ‏شرکت‌های مذکور در طول سال‌های 79-1384 به عنوان نمونه‌های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.‏ در اجرای این تحقیق از روش ترکیبی با رویکرد کیفی و کمی استفاده ‌شد.روش کیفی استفاده شده ‏در این تحقیق، مطالعه موردی بود‏ ‏ و به منظور اجرای آن از مشاهده، مصاحبه و بررسی متون برای ‏جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد. روش کمی مورد استفاده در این تحقیق، میدانی و همبستگی بود. به ‏منظور جمع‌آوری اطلاعات در این روش از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.‏ یافته‌ها: با استفاده از روش کیفی و روش کمی مشخص شد که به موازات افزایش عملکرد ‏شرکت‌های هواپیمایی، گونه‌های استراتژی‌های تغییر سازمانی تغییر پیدا می‌کنند. در ضمن با افزایش ‏میزان هماهنگی گونه‌های استراتژی‌های تغییر سازمانی، میزان عملکرد (کارایی و اثربخشی) آن‌ها نیز بالا ‏‏‌می‌رود.‏ نتیجه‌گیری: سازمان‌های درون یک صنعت می‌توانند به گروه‌های عملکردی مختلف تقسیم شوند ‏‏( به عنوان نمونه عملکرد بالا، عملکرد متوسط، عملکرد پایین).‏ افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی گونه‌های استراتژیهای تغییر به دو طریق انجام پذیر است: ‏الف-افزایش عملکرد بین گروهی: به موازات افزایش هماهنگی بین گونه‌های استراتژی‌های تغییر، ‏سازمانها می‌توانند صرف نظر از این که در چه گروهی هستند (عملکرد بالا ،عملکرد متوسط،عملکرد ‏پایین)، به صورت فزاینده عملکرد خود را افزایش دهند؛ ب- افزایش عملکرد درون گروهی: به موازات ‏افزایش هماهنگی بین گونه‌های استراتژی‌های تغییر یک سازمان درون یک گروه خاص ( به‌عنوان ‏نمونه ،گروه سازمان‌های با عملکرد پایین) می‌توان انتظار افزایش عملکرد آن سازمان خاص را درون ‏گروه خود داشت. ‏

چکیده برای ارزیابی و انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش، عوامل سازمانی زیادی باید مورد توجه قرار ‏بگیرد. از طرفی در رویکرد پویا برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش، وضعیت فرایندهای خلق و ‏انتشار دانش تأثیر مستقیمی بر استراتژی‌های انتخابی دارد. رویکردهای انسان-گرا و سیستم- گرا در ‏استراتژی مدیریت دانش دارای تفاوت‌های بنیادی با یکدیگر بوده و نیاز به زیر ساخت‌ها، روش‌ها و ‏ابزارهایی از مدیریت دانش دارند که با هم متفاوت و گاهی اوقات متضادند. در این پژوهش ابتدا مرور ‏مبانی نظری از تحقیقات موجود در ارتباط با استراتژی‌سازی مدیریت دانش انجام شد و عوامل ‏تأثیرگذار بر استراتژی مدیریت دانش سازمانی از چارچوب‌ها و مدل‌های مفهومی و متدولوژی‌ها و ‏روش‌های اجرایی موجود استخراج شدند. سپس یک متدولوژی جامع برای ایجاد استراتژی مدیریت ‏دانش ارائه شد. در این متدولوژی عواملی که بر استراتژی انتخاب شده نهایی اثر می‌گذارند عبارتند ‏از:استراتژی عمومی کسب و کار سازمان، ساختار سازمانی، عوامل فرهنگی و فرایندهای خلق و ‏انتشار دانش در ناحیه دانش بر سازمان. در این متدولوژی بر تأثیر متقابل استراتژی‌های فناوری ‏اطلاعات و مدیریت منابع انسانی بر استراتژی مدیریت دانش تأکید می‌شود، ضمن این‌که در همه ‏مراحل متدولوژی توجه به استراتژی پویای مدیریت دانش وجود داشته و استراتژی نهایی برای ‏سازمان به صورتی طیفی از انسان گرایی تا سیستم گرایی و با هدف توازن سطح دانش آشکار و ‏ضمنی سازمان در نظر گرفته می‌شود. متدولوژی ارائه شده در قالب فرضیه‌های تحقیق با نظر سنجی ‏از خبرگان آزمون و تأیید و در سه سازمان نمونه به عنوان مطالعه موردی پیاده‌سازی شده است. در ‏پایان در ارتباط با استراتژی‌های متفاوت به دست آمده برای سه سازمان نمونه تحلیل و مقایسه ‏صورت گرفته است .‏

چکیده فرایند ادراک عدالت با ابهام و پیچیدگی همراه است و‏‎ ‎پژوهش‌هایی که تا به حال در این خصوص انجام ‏شده‌اند، مفاهیم تئوریک را با روش‌های معمول اندازه‌گیری کرده‌اند و تا به حال با رویکرد کمّی به ‏موضوع سنجش این سازه پیچیده اقدام نشده است، پس طراحی یک روش اندازه‌گیری که دارای دقت و ‏اعتبار برای شناسایی نکات مکنون این فرایند باشد، لازم به نظر می‌رسد. ‏ هدف مقاله طراحی یک سنجه معتبر و دقیق برای اندازه‌گیری ادراک عدالت کارکنان با تأکید ویژه ‏بر روش اندازه‌گیری می‌باشد که ضمن برخورداری از پشتوانه تئوری انصاف می‌تواند تورش ‏اندازه‌گیری را کاهش داده و توان مدیران را برای برخورد فعال با تبعات ادراک بی‌عدالتی افزایش دهد. ‏ در این مقاله از متدلوژی فازی برای مدلسازی فرایند قضاوت ذهنی افراد در مورد عدالت استفاده ‏شده است و پرسشنامه‌ای با کارکرد کدگشایی از الگوهای ذهنی طراحی و برای هر سؤال وضعیت ‏موجود، وضعیت مطلوب و الگوی ذهنی افراد لحاظ شده است. سپس مدلسازی و اندازه‌گیری ادراک ‏عدالت از طریق محاسبه فاصله درک شده بین وضعیت موجود و مطلوب و تبدیل آن به یک درجه ‏عضویت در مجموعه فازی انجام شده است. این روش در یک نمونه شامل 50 کارمند بانک ملت ‏آزمایش شده است. پایایی روش فازی و روایی مفهومی آن طبق نتایج آماری تأیید شده و اختلاف ‏میانگین امتیاز ادراک عدالت در سنجش به روش معمولی و روش فازی از طریق آزمون ‏T‏ دو نمونه ‏ای زوجی معنادار بوده است .‏

چکیده پ‍‍ژوهش حاضر‎ ‎با در نظر گرفتن متغیر درگیری عاطفی به عنوان یک متغیر واسط، تأثیر عامل فرایندی ‏تغییر را بر تعهد به تغییر مورد بررسی قرار داده است.جامعه آماری مشتمل بر کلیه مدیران و ‏کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان است. روش نمونه‌گیــری، تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. ‏برای جمع‌آوری داده1ها از پرسشنامه ای مبتنی بر 6 متغیر در مقیاس پنج نمره ای لیکرت استفاده شد. ‏روایی پرسشنامه به روش صوری- محتوایی و قابلیت اعتماد آن با محاسبه ضرایب آلفای کرونباخ ‏برای هر متغیر تأیید شد. نرمال بودن توزیع متغیرها، از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف تأیید ‏گردید. برای تحلیل داده های تحقیق به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم‌افزار ‏لیزرل استفاده شد. نتایج نشان می‌دهد که نخست نمره تعهد به تغییر و درگیری عاطفی، متوسط به بالا ‏است. دوم درگیری عاطفی در بین کلیه متغیرهای فرایندی به جز متغیر زمان از نقش واسط بر تعهد به ‏تغییر برخوردار است. سوم این که بین دو رده مدیریتی و کارشناسی در ارتباط با متغیرهای تعهد به ‏تغییر، درگیری عاطفی، حمایت مدیریت عالی، مشارکت در تصمیم‌گیری و رهبری صفی تفاوت معنادار ‏وجود دارد اما بین دو رده مدیریتی در هیچ یک از متغیرها تفاوت معناداری به چشم نمی‌خورد. ‏

چکیده شواهد نشان می‌دهد ذینفعان در بررسی میزان خوشنامی سازمان‌ها به گزارش‌های ارائه شده به ‏وسیله متخصصان و تحلیل‌گران متوسل می‌شوند. تحلیل‌گران نیز با استفاده از معیارهای مورد نظر ‏خود بر ادراک ما از سازمان‌ها تأثیر می‌گذارند. معروفترین مدل‌هایی که برای سنجش آوازه در ‏کشورهای غربی مطرح است، مدل فورچون و مدل بهره فامبرون هستند. از طرفی تنها مدل موجود در ‏کشور که به فهرست صد شرکت برتر ایران ‏‎(IMI100)‎‏ مشهور است، هر ساله به وسیله سازمان ‏مدیریت صنعتی تهیه و ارائه می‌شود که در این مقاله مورد بررسی قرار می‌گیرد. ‏ مطالعه این مقاله نشان خواهد داد از میان رویکردهای موجود برای سنجش خوشنامی، یعنی ‏انتظارات اجتماعی، شخصیت شرکت و اعتماد به سازمان، هم اکنون بیش‌ترین اقبال به سنجش ‏خوشنامی بر اساس انتظارات اجتماعی معطوف شده است. از این‌رو ضمن معرفی مهم‌ترین مدل‌های ‏این رویکرد، با توجه به نقاط قوت و ضعف تنها مدل رتبه‌بندی شرکت‌ها در کشور، پیشنهاداتی برای ‏بهبود این مدل در زمینه جمع‌آوری و تفسیر اطلاعات ارائه می‌شود.‏

چکیده هدف این تحقیق بررسی نقش سه متغیر استرس‌زا، یعنی ابهام نقش، تعارض نقش و اضافه‌بار نقش بر ‏میزان استفاده از سه تاکتیک اصلی مدیریت تأثی،ر یعنی خود شیرینی، جلب حمایت و ارعاب می‌باشد. ‏هم‌چنین اثر استفاده از این سه تاکتیک بر دو متغیر مهم شغلی، یعنی فشار شغلی و ارزیابی عملکرد ‏کارکنان بررسی شده ‌است. مدیریت تأثیر، زیرمجموعه‌ای از‌ رفتارهای سیاسی است که درطول آن ‏افراد تلاش می‌کنند تا تأثیراتی را که بر دیگران دارند کنترل و مدیریت کنند و در واقع، تصویر مورد ‏نظر از خود را در اذهان دیگران شکل داده و تصمیم‌گیری‌ها را به سمت منافع خود سوق دهند. ‏ این تحقیق پیشنهاد می‌کند که در واکنش به عوامل استرس‌زای نقش، تاکتیک‌های مرتبط مدیریت ‏تأثیر مورد استفاده قرار می‌گیرد و این تاکتیک‌ها به نوبه خود بر فشار شغلی ادراک شده کارکنان و ‏نیز بر ارزیابی عملکرد آنها به وسیله سرپرستشان اثرگذار است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارمندان ‏ادارات آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. روش تحقیق پیمایشی و از نوع همبستگی و به‌طور ‏مشخص مبتنی برمدل‌سازی معادلات ساختاری است. اجرای مدل معادلات ساختاری، پذیرفته شدن ‏اکثر فرضیه‌ها و معتبر بودن مدل مفهومی تحقیق را نشان می‌دهد.‏

چکیده هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان کار آسانی نیست و آگاهی از حوزه‌ها و ‏عوامل حیاتی برای مدیریت آن نقشی انکارناپذیر در افزایش ضریب موفقیت اقدامات این حوزه خواهد ‏داشت. باتوجه به اینکه مطالعات بسیار محدودی پیرامون عوامل حیاتی موفقیت برای هم‌راستایی ‏استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان به‌عمل آمده است، این مقاله به ارائه نتایج حاصل از ‏مطالعه تجربی خبرگان حوزه هم‌راستایی استراتژیک پیرامون اهمیت نسبی عوامل حیاتی موفقیت مختلفی ‏که بر هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان تأثیرگذار هستند، می‌پردازد. ‏

چکیده این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با ‏تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه‌ای انجام شده است.‏ تجربه‌ هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی‌سازی بسیاری از درگیری‌های داخلی اوایل پیروزی انقلاب ‏اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در ‏رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی ‏کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به‌عنوان یکی از عوامل مهم جذب و ‏استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت‌های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای ‏شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن ‏گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن‌جا که در نمونه‌ ‏تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش‌نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می‌توان از ‏نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره‌برداری کرد. ‏ باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه‌ای در کارایی ‏کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمان‌ها را ارتقا می‌بخشد. درطول تحقیق ‏مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ ‏شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده‌ تیپ معرفی شده به وسیله ‏‏”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ‏ ‏‎ ISTP ,ISTJ ,ESTP‏ به عنوان متناسب‌ترین تیپ، ‏شناخته شدند. ‏

چکیده این تحقیق به دنبال بررسی پاسخ‌گویی عمومی و پیامدهای آن می‌باشد. پاسخ‌گویی عمومی از ‏نشانه‌‌های اداره مدرن و دموکراتیک می‌باشد. اگر دولت‌هایی که قدرت دارند در رابطه با اعمال، ‏اشتباهات و تصمیم‌گیری‌های خود به مردم پاسخگو نباشند، دموکراسی و مردم‌سالاری در حد حرف ‏و شعار باقی می‌ماند. بنابراین پاسخ‌گویی عمومی به عنوان یک نهاد، مکمل مدیریت دولتی در یک ‏حکومت دموکراتیک و مردم‌سالار می‌باشد. دولت پاسخگو در یک جامعه شرایط جلب اعتماد عمومی ‏شهروندان را فراهم کرده و در نهایت باعث افزایش مشارکت عمومی شهروندان در امور سیاسی و ‏اجتماعی از قبیل انتخابات می‌شود. در این صورت تحقیق حاضر با هدف شناسایی تأثیر پاسخ‌گویی ‏عمومی بر افزایش اعتماد عمومی و هم‌چنین مشارکت عمومی شهروندان در مناطق 22 گانه تهران ‏انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و به‌طور مشخص مبتنی بر مدل ‏معادلات ساختاری می‌باشد. بر این اساس پنج مدل ساختاری از چگونگی روابط متفاوت میان این سه ‏متغیر در نرم‌افزار لیزرل اجرا شد. نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که یکی از مدل‌‌ها بهتر از بقیه این ‏روابط را تبیین می‌کند.‏ ‏ ‏