حسن دانایی فرد؛ میثم لطیفی؛ ولی‌الله نقی‌پورفر؛ اصغر مشبکی
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389
چکیده
موضوع انضباط کارکنان یکی از مسائل اساسی در مدیریت منابع انسانی است که به طور عمده بر کنترل و یا پیشگیری از رفتار نادرست کارکنان در سازمان تأکید دارد. سه گونه انضباط سنتی، تدریجی و مثبت، ناشی از همین تلقی رایج از انضباط است. در گونه سنتی به مدیران این مجوز داده می‌شود که در صورت بروز رفتار نامناسب از کارکنان، بلافاصله با ایشان ...
بیشتر
موضوع انضباط کارکنان یکی از مسائل اساسی در مدیریت منابع انسانی است که به طور عمده بر کنترل و یا پیشگیری از رفتار نادرست کارکنان در سازمان تأکید دارد. سه گونه انضباط سنتی، تدریجی و مثبت، ناشی از همین تلقی رایج از انضباط است. در گونه سنتی به مدیران این مجوز داده می‌شود که در صورت بروز رفتار نامناسب از کارکنان، بلافاصله با ایشان برخورد کنند. در حالی‌که در گونه تدریجی بر برخورد مرحله‌ای تأکید شده است. در گونه مثبت انضباط، هرگونه تنبیه نفی شده و تنها اقدام مثبت توصیه می‌شود.
در این مقاله، ضمن بررسی ریشه‌های نظری هر یک از گونه‌های مذکور در علم‌الاجتماع، گونه‌ای نو و مبتنی بر دیدگاه اسلامی مفهوم‌پردازی شده‌است. راهبرد پژوهش کیفی بوده و بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای ساختاربندی شده است که در آن از روش‌های تحلیلی در طبقه‌بندی گونه‌های انضباط کارکنان بهره‌برداری شده است. به‌این‌ترتیب تلاش شده ضمن احصای گونه‌های موجود انضباط به مثابه گونه‌های ایدئال در دانش مدیریت، سازه‌های مبنایی آنها بر اساس ادبیات علوم اجتماعی بازشناسی شود. دوگان هستی‌شناسی مبتنی بر دنیاگروی و یا آخرت‌گروی و اصالت فرد و یا جامعه، حداقل چهارگونه رویکرد به انضباط کارکنان را بازپردازی می‌کند.
در نهایت اینکه گونه ایدئال انضباط تعالی‌بخش بر اساس آیات قرآنی، برای ساخت مفهوم انضباط تبیین شده است.
سید محمد اعرابی؛ داود صادقی؛ سید علی اکبر افجه؛ تیمور محمدی
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 1-22
چکیده
هدف: هدف از تحقیق حاضر، دریافت بررسی رابطه هماهنگی گونه‌های پذیرش استراتژیهای تغییر سازمانی(گونه‌های ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، نیروی انسانی، اهداف) بر افزایش عملکرد است.
روش: جامعه پژوهشی حاضر شامل شرکت‌های هواپیمایی خارجی فعال در ایران است و کل شرکت‌های مذکور در طول سال‌های 79-1384 به عنوان نمونه‌های تحقیق مورد آزمون قرار ...
بیشتر
هدف: هدف از تحقیق حاضر، دریافت بررسی رابطه هماهنگی گونه‌های پذیرش استراتژیهای تغییر سازمانی(گونه‌های ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، نیروی انسانی، اهداف) بر افزایش عملکرد است.
روش: جامعه پژوهشی حاضر شامل شرکت‌های هواپیمایی خارجی فعال در ایران است و کل شرکت‌های مذکور در طول سال‌های 79-1384 به عنوان نمونه‌های تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
در اجرای این تحقیق از روش ترکیبی با رویکرد کیفی و کمی استفاده شد.روش کیفی استفاده شده در این تحقیق، مطالعه موردی بود و به منظور اجرای آن از مشاهده، مصاحبه و بررسی متون برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شد. روش کمی مورد استفاده در این تحقیق، میدانی و همبستگی بود. به منظور جمع‌آوری اطلاعات در این روش از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد.
یافته‌ها: با استفاده از روش کیفی و روش کمی مشخص شد که به موازات افزایش عملکرد شرکت‌های هواپیمایی، گونه‌های استراتژیهای تغییر سازمانی تغییر پیدا می‌کنند. در ضمن با افزایش میزان هماهنگی گونه‌های استراتژیهای تغییر سازمانی، میزان عملکرد (کارایی و اثربخشی) آنها نیز بالا می‌رود.
نتیجه‌گیری: سازمان‌های درون یک صنعت می‌توانند به گروه‌های عملکردی مختلف تقسیم شوند ( به عنوان نمونه عملکرد بالا، عملکرد متوسط، عملکرد پایین).
افزایش عملکرد از طریق هماهنگ سازی گونه‌های استراتژیهای تغییر به دو طریق انجام پذیر است: الف-افزایش عملکرد بین گروهی: به موازات افزایش هماهنگی بین گونه‌های استراتژیهای تغییر، سازمانها می‌توانند صرف نظر از این که در چه گروهی هستند (عملکرد بالا ،عملکرد متوسط،عملکرد پایین)، به صورت فزاینده عملکرد خود را افزایش دهند؛ ب- افزایش عملکرد درون گروهی: به موازات افزایش هماهنگی بین گونه‌های استراتژیهای تغییر یک سازمان درون یک گروه خاص ( به‌عنوان نمونه ،گروه سازمان‌های با عملکرد پایین) می‌توان انتظار افزایش عملکرد آن سازمان خاص را درون گروه خود داشت.
شعبان الهی؛ آمنه خدیور؛ علیرضا حسن زاده
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 24-59
چکیده
برای ارزیابی و انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش، عوامل سازمانی زیادی باید مورد توجه قرار بگیرد. از طرفی در رویکرد پویا برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش، وضعیت فرایندهای خلق و انتشار دانش تأثیر مستقیمی بر استراتژیهای انتخابی دارد. رویکردهای انسان-گرا و سیستم- گرا در استراتژی مدیریت دانش دارای تفاوت‌های بنیادی با یکدیگر بوده ...
بیشتر
برای ارزیابی و انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش، عوامل سازمانی زیادی باید مورد توجه قرار بگیرد. از طرفی در رویکرد پویا برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش، وضعیت فرایندهای خلق و انتشار دانش تأثیر مستقیمی بر استراتژیهای انتخابی دارد. رویکردهای انسان-گرا و سیستم- گرا در استراتژی مدیریت دانش دارای تفاوت‌های بنیادی با یکدیگر بوده و نیاز به زیر ساخت‌ها، روش‌ها و ابزارهایی از مدیریت دانش دارند که با هم متفاوت و گاهی اوقات متضادند. در این پژوهش ابتدا مرور مبانی نظری از تحقیقات موجود در ارتباط با استراتژی‌سازی مدیریت دانش انجام شد و عوامل تأثیرگذار بر استراتژی مدیریت دانش سازمانی از چارچوب‌ها و مدل‌های مفهومی و متدولوژی‌ها و روش‌های اجرایی موجود استخراج شدند. سپس یک متدولوژی جامع برای ایجاد استراتژی مدیریت دانش ارائه شد. در این متدولوژی عواملی که بر استراتژی انتخاب شده نهایی اثر می‌گذارند عبارتند از:استراتژی عمومی کسب و کار سازمان، ساختار سازمانی، عوامل فرهنگی و فرایندهای خلق و انتشار دانش در ناحیه دانش بر سازمان. در این متدولوژی بر تأثیر متقابل استراتژیهای فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی بر استراتژی مدیریت دانش تأکید می‌شود، ضمن اینکه در همه مراحل متدولوژی توجه به استراتژی پویای مدیریت دانش وجود داشته و استراتژی نهایی برای سازمان به صورتی طیفی از انسان گرایی تا سیستم گرایی و با هدف توازن سطح دانش آشکار و ضمنی سازمان در نظر گرفته می‌شود. متدولوژی ارائه شده در قالب فرضیه‌های تحقیق با نظر سنجی از خبرگان آزمون و تأیید و در سه سازمان نمونه به عنوان مطالعه موردی پیاده‌سازی شده است. در پایان در ارتباط با استراتژیهای متفاوت به دست آمده برای سه سازمان نمونه تحلیل و مقایسه صورت گرفته است .
عادل آذر؛ زهرا علی پور درویش؛ حسن دانایی فرد
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 61-89
چکیده
فرایند ادراک عدالت با ابهام و پیچیدگی همراه است و پژوهش‌هایی که تا به حال در این خصوص انجام شده‌اند، مفاهیم تئوریک را با روش‌های معمول اندازه‌گیری کرده‌اند و تا به حال با رویکرد کمّی به موضوع سنجش این سازه پیچیده اقدام نشده است، پس طراحی یک روش اندازه‌گیری که دارای دقت و اعتبار برای شناسایی نکات مکنون این فرایند باشد، ...
بیشتر
فرایند ادراک عدالت با ابهام و پیچیدگی همراه است و پژوهش‌هایی که تا به حال در این خصوص انجام شده‌اند، مفاهیم تئوریک را با روش‌های معمول اندازه‌گیری کرده‌اند و تا به حال با رویکرد کمّی به موضوع سنجش این سازه پیچیده اقدام نشده است، پس طراحی یک روش اندازه‌گیری که دارای دقت و اعتبار برای شناسایی نکات مکنون این فرایند باشد، لازم به نظر می‌رسد.
هدف مقاله طراحی یک سنجه معتبر و دقیق برای اندازه‌گیری ادراک عدالت کارکنان با تأکید ویژه بر روش اندازه‌گیری می‌باشد که ضمن برخورداری از پشتوانه تئوری انصاف می‌تواند تورش اندازه‌گیری را کاهش داده و توان مدیران را برای برخورد فعال با تبعات ادراک بی‌عدالتی افزایش دهد.
در این مقاله از متدلوژی فازی برای مدلسازی فرایند قضاوت ذهنی افراد در مورد عدالت استفاده شده است و پرسشنامه‌ای با کارکرد کدگشایی از الگوهای ذهنی طراحی و برای هر سؤال وضعیت موجود، وضعیت مطلوب و الگوی ذهنی افراد لحاظ شده است. سپس مدلسازی و اندازه‌گیری ادراک عدالت از طریق محاسبه فاصله درک شده بین وضعیت موجود و مطلوب و تبدیل آن به یک درجه عضویت در مجموعه فازی انجام شده است. این روش در یک نمونه شامل 50 کارمند بانک ملت آزمایش شده است. پایایی روش فازی و روایی مفهومی آن طبق نتایج آماری تأیید شده و اختلاف میانگین امتیاز ادراک عدالت در سنجش به روش معمولی و روش فازی از طریق آزمون T دو نمونه ای زوجی معنادار بوده است .
شمس السادات زاهدی؛ لیلا مرتضوی
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 121-143
چکیده
پژوهش حاضر با در نظر گرفتن متغیر درگیری عاطفی به عنوان یک متغیر واسط، تأثیر عامل فرایندی تغییر را بر تعهد به تغییر مورد بررسی قرار داده است.جامعه آماری مشتمل بر کلیه مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان است. روش نمونه‌گیــری، تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده1ها از پرسشنامه ای مبتنی بر 6 متغیر در مقیاس ...
بیشتر
پژوهش حاضر با در نظر گرفتن متغیر درگیری عاطفی به عنوان یک متغیر واسط، تأثیر عامل فرایندی تغییر را بر تعهد به تغییر مورد بررسی قرار داده است.جامعه آماری مشتمل بر کلیه مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان است. روش نمونه‌گیــری، تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. برای جمع‌آوری داده1ها از پرسشنامه ای مبتنی بر 6 متغیر در مقیاس پنج نمره ای لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه به روش صوری- محتوایی و قابلیت اعتماد آن با محاسبه ضرایب آلفای کرونباخ برای هر متغیر تأیید شد. نرمال بودن توزیع متغیرها، از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف تأیید گردید. برای تحلیل داده های تحقیق به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم‌افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان می‌دهد که نخست نمره تعهد به تغییر و درگیری عاطفی، متوسط به بالا است. دوم درگیری عاطفی در بین کلیه متغیرهای فرایندی به جز متغیر زمان از نقش واسط بر تعهد به تغییر برخوردار است. سوم این که بین دو رده مدیریتی و کارشناسی در ارتباط با متغیرهای تعهد به تغییر، درگیری عاطفی، حمایت مدیریت عالی، مشارکت در تصمیم‌گیری و رهبری صفی تفاوت معنادار وجود دارد اما بین دو رده مدیریتی در هیچ یک از متغیرها تفاوت معناداری به چشم نمی‌خورد.
غلامرضا عسگری؛ عباس مقبل باعرض؛ سید حمید خدادادحسینی
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 145-171
چکیده
شواهد نشان می‌دهد ذینفعان در بررسی میزان خوشنامی سازمانها به گزارش‌های ارائه شده به وسیله متخصصان و تحلیل‌گران متوسل می‌شوند. تحلیل‌گران نیز با استفاده از معیارهای مورد نظر خود بر ادراک ما از سازمانها تأثیر می‌گذارند. معروفترین مدل‌هایی که برای سنجش آوازه در کشورهای غربی مطرح است، مدل فورچون و مدل بهره فامبرون هستند. ...
بیشتر
شواهد نشان می‌دهد ذینفعان در بررسی میزان خوشنامی سازمانها به گزارش‌های ارائه شده به وسیله متخصصان و تحلیل‌گران متوسل می‌شوند. تحلیل‌گران نیز با استفاده از معیارهای مورد نظر خود بر ادراک ما از سازمانها تأثیر می‌گذارند. معروفترین مدل‌هایی که برای سنجش آوازه در کشورهای غربی مطرح است، مدل فورچون و مدل بهره فامبرون هستند. از طرفی تنها مدل موجود در کشور که به فهرست صد شرکت برتر ایران (IMI100) مشهور است، هر ساله به وسیله سازمان مدیریت صنعتی تهیه و ارائه می‌شود که در این مقاله مورد بررسی قرار میگیرد.
مطالعه این مقاله نشان خواهد داد از میان رویکردهای موجود برای سنجش خوشنامی، یعنی انتظارات اجتماعی، شخصیت شرکت و اعتماد به سازمان، هم اکنون بیشترین اقبال به سنجش خوشنامی بر اساس انتظارات اجتماعی معطوف شده است. از اینرو ضمن معرفی مهمترین مدل‌های این رویکرد، با توجه به نقاط قوت و ضعف تنها مدل رتبه‌بندی شرکت‌ها در کشور، پیشنهاداتی برای بهبود این مدل در زمینه جمع‌آوری و تفسیر اطلاعات ارائه می‌شود.
علی اکبر فرهنگی؛ محمد حسن ملکی؛ مهدی فتاحی؛ بهاره واثق
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 173-194
چکیده
هدف این تحقیق بررسی نقش سه متغیر استرس‌زا، یعنی ابهام نقش، تعارض نقش و اضافه‌بار نقش بر میزان استفاده از سه تاکتیک اصلی مدیریت تأثی،ر یعنی خود شیرینی، جلب حمایت و ارعاب می‌باشد. هم‌چنین اثر استفاده از این سه تاکتیک بر دو متغیر مهم شغلی، یعنی فشار شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی شده است. مدیریت تأثیر، زیرمجموعه‌ای از ...
بیشتر
هدف این تحقیق بررسی نقش سه متغیر استرس‌زا، یعنی ابهام نقش، تعارض نقش و اضافه‌بار نقش بر میزان استفاده از سه تاکتیک اصلی مدیریت تأثی،ر یعنی خود شیرینی، جلب حمایت و ارعاب می‌باشد. هم‌چنین اثر استفاده از این سه تاکتیک بر دو متغیر مهم شغلی، یعنی فشار شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی شده است. مدیریت تأثیر، زیرمجموعه‌ای از رفتارهای سیاسی است که درطول آن افراد تلاش می‌کنند تا تأثیراتی را که بر دیگران دارند کنترل و مدیریت کنند و در واقع، تصویر مورد نظر از خود را در اذهان دیگران شکل داده و تصمیمگیریها را به سمت منافع خود سوق دهند.
این تحقیق پیشنهاد می‌کند که در واکنش به عوامل استرسزای نقش، تاکتیکهای مرتبط مدیریت تأثیر مورد استفاده قرار میگیرد و این تاکتیکها به نوبه خود بر فشار شغلی ادراک شده کارکنان و نیز بر ارزیابی عملکرد آنها به وسیله سرپرستشان اثرگذار است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارمندان ادارات آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. روش تحقیق پیمایشی و از نوع همبستگی و بهطور مشخص مبتنی برمدلسازی معادلات ساختاری است. اجرای مدل معادلات ساختاری، پذیرفته شدن اکثر فرضیهها و معتبر بودن مدل مفهومی تحقیق را نشان می‌دهد.
امیر مانیان؛ ابوذر عرب سرخی
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 195-226
چکیده
هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان کار آسانی نیست و آگاهی از حوزه‌ها و عوامل حیاتی برای مدیریت آن نقشی انکارناپذیر در افزایش ضریب موفقیت اقدامات این حوزه خواهد داشت. باتوجه به اینکه مطالعات بسیار محدودی پیرامون عوامل حیاتی موفقیت برای هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان به‌عمل آمده ...
بیشتر
هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان کار آسانی نیست و آگاهی از حوزه‌ها و عوامل حیاتی برای مدیریت آن نقشی انکارناپذیر در افزایش ضریب موفقیت اقدامات این حوزه خواهد داشت. باتوجه به اینکه مطالعات بسیار محدودی پیرامون عوامل حیاتی موفقیت برای هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان به‌عمل آمده است، این مقاله به ارائه نتایج حاصل از مطالعه تجربی خبرگان حوزه هم‌راستایی استراتژیک پیرامون اهمیت نسبی عوامل حیاتی موفقیت مختلفی که بر هم‌راستایی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب‌و‌کار سازمان تأثیرگذار هستند، میپردازد.
غلامرضا معمارزاده؛ احمد مهرنیا
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 227-249
چکیده
این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه‌ای انجام شده است.
تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی‌سازی بسیاری از درگیری‌های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی ...
بیشتر
این مقاله برگرفته از پژوهشی با موضوع ”استراتژی جذب کارکنان عملیاتی نظامی، به منظور مقابله با تهدیدات“ است که به صورت کاربردی و روش موردی زمینه‌ای انجام شده است.
تجربه هشت سال جنگ تحمیلی و خنثی‌سازی بسیاری از درگیری‌های داخلی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی، به وسیله نیروهای مسلح نشان داد که درصدی هرچند اندک از کارکنان عملیاتی در رویارویی با دشمن متوجه شدند که برای این شغل ساخته نشده، خود یا سازمان را دچار مشکلاتی کردند. از این رو سعی شد تناسب شخصیت شاغل و شغل به‌عنوان یکی از عوامل مهم جذب و استخدام مد نظر قرار گرفته و شخصیت‌های متناسب با مشاغل پر خطر که کاملاً از احتمال بالای شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت آگاهند تا حد امکان قبل از استخدام مشخص شوند، تا ضمن گزینش نیروی متناسب، افزایش کارایی از این منظر نیز به بالاترین سطح برسد. از آن‌جا که در نمونه تحقیق علاوه بر نیروهای عملیاتی نظامی، نیروهای آتش‌نشانی و امدادی هم وجود داشتند، می‌توان از نتیجه آن در سایر مشاغل پرخطر غیر نظامی نیز بهره‌برداری کرد.
باوجوداین تناسب شخصیت با شغل (در کلیه مشاغل) دارای وزن قابل ملاحظه‌ای در کارایی کارکنان است که این موضوع در نهایت سطح اثربخشی سازمانها را ارتقا می‌بخشد. درطول تحقیق مذکور بیش از هشتاد عامل مؤثر در کارایی نیروی انسانی مشخص شد که تأثیر ”تناسب تیپ شخصیت با شغل“ یکی از آنها بود. درطول بررسی این عامل از شانزده تیپ معرفی شده به وسیله ”کاترین و ایزابل بریگز“ سـه تیپ شخصیت ISTP ,ISTJ ,ESTP به عنوان متناسب‌ترین تیپ، شناخته شدند.
عباس منوریان؛ عباس نرگسیان؛ مهدی فتاحی؛ بهاره واثق
دوره 14، شماره 3 ، آذر 1389، صفحه 251-274
چکیده
این تحقیق به دنبال بررسی پاسخ‌گویی عمومی و پیامدهای آن می‌باشد. پاسخ‌گویی عمومی از نشانه‌‌های اداره مدرن و دموکراتیک می‌باشد. اگر دولت‌هایی که قدرت دارند در رابطه با اعمال، اشتباهات و تصمیم‌گیری‌های خود به مردم پاسخگو نباشند، دموکراسی و مردم‌سالاری در حد حرف و شعار باقی می‌ماند. بنابراین پاسخ‌گویی عمومی به عنوان یک نهاد، ...
بیشتر
این تحقیق به دنبال بررسی پاسخ‌گویی عمومی و پیامدهای آن می‌باشد. پاسخ‌گویی عمومی از نشانه‌‌های اداره مدرن و دموکراتیک می‌باشد. اگر دولت‌هایی که قدرت دارند در رابطه با اعمال، اشتباهات و تصمیم‌گیری‌های خود به مردم پاسخگو نباشند، دموکراسی و مردم‌سالاری در حد حرف و شعار باقی می‌ماند. بنابراین پاسخ‌گویی عمومی به عنوان یک نهاد، مکمل مدیریت دولتی در یک حکومت دموکراتیک و مردمسالار می‌باشد. دولت پاسخگو در یک جامعه شرایط جلب اعتماد عمومی شهروندان را فراهم کرده و در نهایت باعث افزایش مشارکت عمومی شهروندان در امور سیاسی و اجتماعی از قبیل انتخابات می‌شود. در این صورت تحقیق حاضر با هدف شناسایی تأثیر پاسخ‌گویی عمومی بر افزایش اعتماد عمومی و هم‌چنین مشارکت عمومی شهروندان در مناطق 22 گانه تهران انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و بهطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. بر این اساس پنج مدل ساختاری از چگونگی روابط متفاوت میان این سه متغیر در نرم‌افزار لیزرل اجرا شد. نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که یکی از مدلها بهتر از بقیه این روابط را تبیین می‌کند.
