چکیده فرایند ادراک عدالت با ابهام و پیچیدگی همراه است و‏‎ ‎پژوهش‌هایی که تا به حال در این خصوص انجام ‏شده‌اند، مفاهیم تئوریک را با روش‌های معمول اندازه‌گیری کرده‌اند و تا به حال با رویکرد کمّی به ‏موضوع سنجش این سازه پیچیده اقدام نشده است، پس طراحی یک روش اندازه‌گیری که دارای دقت و ‏اعتبار برای شناسایی نکات مکنون این فرایند باشد، لازم به نظر می‌رسد. ‏ هدف مقاله طراحی یک سنجه معتبر و دقیق برای اندازه‌گیری ادراک عدالت کارکنان با تأکید ویژه ‏بر روش اندازه‌گیری می‌باشد که ضمن برخورداری از پشتوانه تئوری انصاف می‌تواند تورش ‏اندازه‌گیری را کاهش داده و توان مدیران را برای برخورد فعال با تبعات ادراک بی‌عدالتی افزایش دهد. ‏ در این مقاله از متدلوژی فازی برای مدلسازی فرایند قضاوت ذهنی افراد در مورد عدالت استفاده ‏شده است و پرسشنامه‌ای با کارکرد کدگشایی از الگوهای ذهنی طراحی و برای هر سؤال وضعیت ‏موجود، وضعیت مطلوب و الگوی ذهنی افراد لحاظ شده است. سپس مدلسازی و اندازه‌گیری ادراک ‏عدالت از طریق محاسبه فاصله درک شده بین وضعیت موجود و مطلوب و تبدیل آن به یک درجه ‏عضویت در مجموعه فازی انجام شده است. این روش در یک نمونه شامل 50 کارمند بانک ملت ‏آزمایش شده است. پایایی روش فازی و روایی مفهومی آن طبق نتایج آماری تأیید شده و اختلاف ‏میانگین امتیاز ادراک عدالت در سنجش به روش معمولی و روش فازی از طریق آزمون ‏T‏ دو نمونه ‏ای زوجی معنادار بوده است .‏

چکیده سایش اجتماعی یکی از دستاورد های منفی زندگی اجتماعی است که هزینه های سنگینی برای سازمان ها و جامعه دارد. این مقاله در راستای مساعدت به مدیران برای تخفیف اثرات منفی سایش اجتماعی بر کارکنان تألیف شده است و هدف آن احصای اجزای مدل سایش اجتماعی در سازمان ها ی مورد مطالعه و ایجاد هوشیاری اجتماعی در مدیران و کارکنان می باشد. این تحقیق در دو سازمان، یعنی وزارت نفت و وزارت دارایی انجام شده است. در این مقاله یک مدل مفهومی بر اساس تئوری انصاف طراحی شده که رابطه متغیر مستقل (سایش اجتماعی) و متغیر وابسته ( پیامدهای ارتباطات کارکنان) و نقش متغیر میانجی (ادراک عدالت) در تعامل بین این دو متغیر، با توجه به متغیرهای تعدیل گر (ابعاد فرهنگی فردی و وظایف سیستم مدیریت منابع انسانی) را از طریق روش تحلیل مسیر و ساب گروپ آزمایش نموده است. براساس نتایج حاصل از برازش مدل سایش اجتماعی برای سازمان های مورد مطالعه، نقش متغیر میانجی ادراک عدالت و متغیر تعدیل گر وظایف مدیریت منابع انسانی تأیید شده ولی نقش تعدیل گر ابعاد فرهنگی فردی ( بعد فاصله از قدرت ) تأیید نشده است.