پژوهش های مدیریت در ایران

چکیده تقلید هم سانی، به‌عنوان سازوکاری پنهان اما اثرگذار، از طریق تقلید گسترده و غیرانتقادی سیاست‌ها، می‌تواند زمینه‌ساز شکل‌گیری سیاست‌های ناکارآمد منابع انسانی در سازمان‌ها شود و مسیر تحول و نوآوری را با چالش مواجه سازد؛ به‌ویژه در سازمان‌های دولتی که فشارهای هنجاری و قانونی نقش پررنگ‌تری دارند. پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل سیاست‌های ناکارآمد منابع انسانی با رویکرد هم سانی انجام شده است. این پژوهش از نظر ماهیت، کیفی و با رویکرد تحلیل مضمون انجام گرفت. جامعه پژوهش شامل مدیران سازمان‌های دولتی و اساتید دانشگاه بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری، ۲۱ نفر انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با بهره‌گیری از چارچوب شش‌مرحله‌ای براون و کلارک تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش منجر به شناسایی و تدوین مدل شد که در آن محرک‌های هم سانی، انواع سیاست‌های ناکارآمد منابع انسانی، موانع و محدودیت‌های سازمانی و پیامدهای ناشی از تقلید هم سانی در سازمان‌های دولتی تبیین گردید. افزون بر این، راهبردهایی برای اصلاح چرخه شکل‌گیری این سیاست‌ها شناسایی شد که هر یک نقش متفاوتی در کاهش اثرات منفی هم سانی و بهبود کارآمدی سیاست‌های منابع انسانی ایفا می‌کنند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف مقایسۀ اثربخشی دو شیوۀ تصمیم‌گیری در انتخاب کارکنان برای چرخش شغلی، شامل قضاوت آماری و قضاوت بالینی، بر مؤلفه‌های الگوی عدم توازن تلاش–پاداش (ERI) انجام شد. این پژوهش کاربردی با طرح شبه‌آزمایشی پیش‌آزمون–پس‌آزمون همراه با گروه کنترل اجرا گردید. جامعۀ آماری شامل کارکنان واحدهای تولیدی یک شرکت خودروسازی بود که ۶۰ نفر از آنان به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب و پس از اجرای پیش‌آزمون، به‌صورت تصادفی در سه گروه قضاوت آماری، قضاوت بالینی و کنترل گمارده شدند. ابزار پژوهش پرسشنامۀ استاندارد عدم توازن تلاش–پاداش سیگریست و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران و سرپرستان برای عملیاتی‌سازی قضاوت بالینی بود. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۷ و آزمون‌های t زوجی، تحلیل واریانس یک‌طرفه و آزمون تعقیبی LSD تحلیل شدند. نتایج نشان داد گروه انتخاب‌شده بر اساس قضاوت آماری افزایش معناداری در مؤلفه‌های تلاش و پاداش تجربه کرده است (p < 0.001). همچنین تفاوت معناداری میان سه گروه مشاهده شد و آزمون تعقیبی، برتری روش قضاوت آماری را نسبت به قضاوت بالینی و گروه کنترل تأیید کرد. افزون بر این، نسبت تلاش به پاداش در گروه قضاوت آماری به‌طور معناداری کمتر بود که بیانگر توازن ادراک‌شده مطلوب‌تر است. در مجموع، یافته‌ها نشان می‌دهد تصمیم‌گیری داده‌محور در انتخاب افراد برای چرخش شغلی می‌تواند به بهبود ادراک تلاش–پاداش کارکنان منجر شود، هرچند تعمیم نتایج نیازمند احتیاط است.

چکیده با توجه به چالش‌های متعددی که صنایع پتروشیمی امروزه با آن مواجه هستند، از جمله فناوری‌های نوین، تحریم‌ها و مسائل تولید، برنامه‌ریزی استراتژیک به یکی از ابزارهای کلیدی برای تقویت این صنایع در عرصه رقابت‌های ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی تبدیل شده است. شایستگی و توانمندی مدیران ارشد در طراحی و اجرای برنامه‌های استراتژیک نقشی حیاتی در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کند. این پژوهش با هدف شناسایی شایستگی‌های استراتژیک مدیران ارشد و کارکنان شرکت پتروشیمی نوری، به‌منظور تحقق اهداف استراتژیک در صنایع پتروشیمی، انجام شده است. این مقاله در پاسخ به سوال از علت اصلی موفقیت شرکت پتروشیمی نوری، فرضیه وجود شایستگی‌های استراتژیک در مدیران این شرکت را مطرح می‌سازد. در این تحقیق با استفاده از روش تحلیل مضمون، شایستگی‌های استراتژیک مدیران این شرکت در پنج بعد شامل دانش، مهارت، تجربه، نگرش و ویژگی‌های شخصیتی شناسایی و در 10 مولفه اصلی و 53 مولفه فرعی دسته‌بندی شدند. سپس این مولفه‌ها با استفاده از طیف رتبه‌بندی پنج‌وجهی لیکرت ارزیابی شدند. نتایج پژوهش نشان داد که در بسیاری از این مولفه‌ها مدیران این شرکت رتبه 5 را کسب شده است. از این رو، این شرکت می‌تواند به‌عنوان الگویی برای سایر مجتمع‌های پتروشیمی در ایران و حتی جهان مطرح شود. همچنین، استفاده از تجربه و دانش این مدیران توانمند در قالب جلسات آموزشی، می‌تواند به افزایش بهره‌وری در سایر مجتمع‌های پتروشیمی کشور کمک شایانی کند

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت‌بندی مهارت‌ها و نیازهای توسعه فردی مدیران منابع انسانی در حوزه مربیگری، به تلفیق روش دلفی سنتی (مبتنی بر دیدگاه‌های خبرگان) با قابلیت‌های روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی پرداخته است. در راستای ارائه یک الگوی نوآورانه در روش‌شناسی تحقیق، از ظرفیت تحلیل مدل‌های زبانی پیشرفته نظیر ChatGPT، DeepSeek، Perplexity، Microsoft Copilot و Gemini در کنار تجربه و قضاوت انسانی استفاده شده است. پژوهش از نوع کاربردی است، اما به دلیل تمرکز بر توسعه ابزارهای تحلیلی نوین، جنبه‌هایی از پژوهش‌های بنیادی را نیز در برمی‌گیرد. جامعه پژوهش شامل ۱۰ نفر از متخصصان منابع انسانی و پنج مدل زبانی هوش مصنوعی است. گردآوری داده‌ها با استفاده از روش دلفی انجام شده و برای افزایش اعتبار یافته‌ها، رویکرد زاویه‌بندی به ‌کار رفته است. شایان ذکر است که برای طراحی پرسشنامه اولیه، علاوه بر مرور ادبیات، ۱۰۰ شرح شغلی و ۵۰ آگهی شغلی با استفاده از Python تحلیل شده است. نتایج نشان می‌دهد دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی توانایی بالایی در تحلیل دقیق و چندلایه مؤلفه‌ها دارد و داده‌هایی با دیدگاه‌های متنوع و چرخشی تولید می‌کند. این فرآیند در پنج مرحله طراحی شده که از نگارش هدفمند پرامپت‌ها آغاز و با اولویت‌بندی مؤلفه‌ها پایان می‌یابد. برای نخستین بار در ایران، این فرآیند به ‌صورت ساختارمند در حوزه توسعه فردی و پژوهش‌های علمی اجرا شده و می‌تواند در ترکیب با دلفی انسانی، دقت تحلیل و کیفیت تصمیم‌سازی در مطالعات را به‌طور معناداری ارتقا دهد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی و تبیین مدل گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران می‌باشد. رویکرد روش‌شناسی تحقیق آمیخته از نوع اکتشافی بوده است. از دو روش تحلیل مضمون و تحلیل مسیر بهره گرفته شد. جامعه آماری کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی و در بخش کمی کارکنان صنعت بانکداری با مرکزیت شهر اهواز است. جهت گردآوری داده‌های کیفی از مصاحبه‌ی نیمه-ساختاریافته با 12 نفر از خبرگان استفاده شد و برای داده‌های کمی از پرسشنامه‌ی محقق‌ساخته مبتنی بر یافته‌های بخش کیفی استفاده شد. در تحلیل داده‌های کیفی از کدگذاری بر اساس کدهای پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر و به-منظور تحلیل داده‌های کمی از معادلات ساختاری در نرم‌افزار PLS 3 استفاده شد. یافته‌های تحلیل مضمون ناظر بر 443 کد اولیه مشترک، 96 کد پایه، 24 کد سازمان‌دهنده و 5 کد فراگیر بوده است. یافته‌های کمی مؤید این مطلب بود که سازه‌ی توسعه مکانیسم بازدارندگی DBs به واسطه‌ی اثرگذاری بر سازه‌های بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری به‌طورمستقیم و سازه‌های ناسازگاری محتوایی ـ کنشی درون‌ساختاری و جهت‌گیری‌های غیرکارکردی رفتاری به-طورغیرمستقیم نسبت به سازه‌ی حمکرانی مقابله‌ای با DBs، متغیری تعیین‌کننده‌تری است. همچنین، سازه‌ی بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری به عنوان سازه‌ای محوری و مرکزی در ارتباط با گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی درنظرگرفته می‌شود. بنابراین، برای مدیریت، کنترل و نظارت بر رفتارهای انحرافی کارکنان، می‌بایست بانک‌ها به سوی ایجاد و گسترش مکانیسم‌های بازدارندگی در درون ساختار سازمانی بانک‌ها با تمرکز بر کاهش بسترسازی‌های غیرمولد در محیط‌های شغلی بروند.

چکیده این مطالعه با هدف شناسایی مؤلفه‌های رفتار شارلاتانی و بررسی تأثیر رهبری اصیل با نقش تعدیل‌گری هویت اخلاقی بر آن در قلمرو سازمان‌های دولتی استان خراسان جنوبی صورت گرفت. فلسفه تحقیق پراگماتیسم و رویکرد آن آمیخته اکتشافی است. استراتژی بخش کیفی پدیدارشناسی است که بر اساس تجربه زیسته 16 نفر از شاغلین بخش دولتی که به روش هدفمند انتخاب شده بودند، از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته صورت گرفت. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا و روش کلایزی تحلیل گردید. بر اساس نتایج بخش کیفی، مدل اولیه رفتار شارلاتانی در سازمان در قالب چهار مؤلفه، پانزده زیرمؤلفه و در مجموع سی و چهار درون‌مایه اصلی استخراج گردید. سپس در بخش کمی یک پرسشنامه محقق‌ساخته که‌ بر اساس مدل اولیه استخراج و روایی و پایایی آن تأیید شده بود، در بین 612 نفر از کارکنان این بخش که به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شدند، توزیع گردید. تجزیه و تحلیل داده‌های کمی و انجام تحلیل عامل تأییدی به روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم‌افزار ایموس صورت گرفت. بر اساس نتایج تحلیل عامل تأییدی همه 34 درون‌مایه اصلی رفتار شارلاتانی مورد تأیید قرار گرفت. شاخص برازش تطبیقی برای مدل تحقیق 0/983 برآورد شد که نشان از برازش مطلوب مدل دارد. نتایج بخش کمی نشان داد که رهبری اصیل بر رفتار شارلاتانی تأثیر منفی و معناداری دارد. هویت اخلاقی کارکنان نیز تأثیر رهبری اصیل بر رفتار شارلاتانی را تعدیل می‌نماید. این تحقیق با توجه به زمینه محور بودن آن سبب شد زوایا و مفاهیم جدیدی برای رفتار شارلاتانی در بخش دولتی شناسایی گردد.