پژوهش های مدیریت در ایران

چکیده توسعه نیروهای کلیدی به عنوان جزئی مهم از توسعه منابع انسانی سازمان می‌تواند پیشران نیل به سازمانی کارآمد، اثربخش و یادگیرنده شود. هدف این پژوهش طراحی الگوی توسعه استعدادها در دیوان محاسبات کشور می‌باشد. پارادایم این پژوهش، تفسیری، رویکرد آن کیفی، روش مورد استفاده، مطالعه موردی و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات، تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه و نمونه آماری این پژوهش، نیروهای کلیدی شاغل در پست‌های کلیدی می‌باشد. پست‌های کلیدی با رجوع به نظر خبرگان شناسایی و اقدام به خوشه‌بندی آن‌ها گردید. به منظور تعیین نیازهای توسعه‌ای نیروهای کلیدی و تخصیص سازوکارهای توسعه استعدادها به آن‌ها با 19 نفر از خبرگان که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه شد. الگوی این پژوهش متشکل از هدف و استراتژی، چیستی، چگونگی، و نتایج می‌باشد. نیروهای کلیدی شاغل در خوشه‌های مختلف نیروهای کلیدی در بخش‌هایی از زمینه‌های فنی/ تخصصی، شایستگی‌های فردی، زمینه‌های درون‌سازمانی و برون سازمانی توسعه یافته بوده اما لازم است در حال حاضر و در آینده در سایر بخش‌ها نیز توسعه یابند. تمامی مصاحبه شوندگان قائل به وجود تفاوت در سازوکارهای انتخاب شده، نحوه و سطح پیاده‌سازی آن‌ها بین نیروهای کلیدی و سایر کارکنان بودند. نتایج نشان می‌دهد سازوکارهای موجود و پیشنهادی برای توسعه استعدادها در قالب چهار دسته سازوکار شامل سازوکارهای مبتنی بر شغل، مبتنی بر رابطه، مبتنی بر برنامه‌های رسمی و سازوکارهای غیررسمی/ فاقد رسمیت قرار دارند.

چکیده پارادوکس ها جزو پدیده های اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی هستندکه به صورت دوراهی های تصمیم گیری آشکار می شود. مدیران، تنش های پارادوکس گونه را در موقعیت های مختلف تجربه می کنند و باید بتوانند پاسخ مناسبی برای حل چنین تنش هایی ارائه دهند. یکی از این موقعیت ها، مواجهه با تنش پارادوکس گونه مدیریت استعداد انحصاری- فراگیر است. پژوهش حاضر باهدف کشف راهکارهای مدیریت این تنش انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و برحسب روش گردآوری داده ها کیفی است. جامعه آماری در این پژوهش مدیران پژوهشی و اجرایی در سطوح مختلف پژوهشگاه فناوری اطلاعات و ارتباطات بودند که تعداد 28 نفر از آن ها با استفاده از فن نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. تجزیه‌وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که «عوامل تعدیل کننده تنش» شامل «عدالت سازمانی»، «ماهیت روابط بین فردی» و «دسترسی به منابع» بر شکل گیری تنش اثرگذار خواهند بود. ضمن آنکه دو پاسخ فعال شامل «پذیرش» و «تعادل و یکپارچه سازی» و نیز سه پاسخ غیرفعال شامل «سرکوب»، «تفکیک» و «فرافکنی» به‌عنوان راهکارهای مدیریت تنش مشخص شد.