پژوهش های مدیریت در ایران

چکیده پرداختن به مدیریت و مدیریت منابع انسانی به‌صورت علمی در ایران عمری کمتر از یک قرن دارد. این تحقیق، سیر تطور «دانش مدیریت منابع انسانی» در ایران را به کمک استراتژی پژوهش کیفی نظریه داده بنیاد موردمطالعه قرار داده است. داده‌های تحقیق از مصاحبه‌هایی که با جمعی از اساتید پیشکسوت دانش مدیریت در ایران انجام شده است، به دست آمده که با داده‌های گردآوری شده از منابع مکتوب تکمیل شده‌اند. در گام بعدی با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی داده‌های منابع شفاهی و مکتوب تحقیق تحلیل گردیده‌اند. درنهایت، نظریه‌ای مبتنی بر مدل سیستماتیک نظریه داده بنیاد اشتراوس و کوربین تطور دانش مدیریت منابع انسانی در ایران را در 4 دوره‌ی تاریخی «دوره تکوین»، «دوره شکوفایی»، «دوره فترت» و «دوره بازآفرینیِ» منابع انسانی دسته‌بندی کرده است.

چکیده در این مقاله، در باب تغییرپذیری معنای شایستگی مدیریت نزد اعضای گروه­ هایی که با مدیران در ارتباط اند استدلال شده و انجام پژوهش تجربی در خصوص آن پیشنهاد شده است. سپس کاربرد این پیشنهاد از طریق انجام یک پژوهش کیفی با روش پدیدارنگاری و مشارکت 33 نفر از کارکنان یک سازمان به نمایش گذاشته شده است. داده­ های پژوهش توسط انجام مصاحبه­ های نیمه­ ساختاریافته جمع­ آوری شده و تجزیه و تحلیل آنها حاکی از وجود شش شیوه تجربه از شایستگی مدیریت نزد این افراد است که به لحاظ کیفی با هم متفاوت اند: شایستگی به مثابه مرجعیت، به مثابه توسعه­ دهندگی، به مثابه فعال­ کنندگی، به مثابه کارگردانی، به مثابه نهادسازی و به مثابه نمایندگی. به علاوه، این شیوه ها در سلسله ­مراتبی متشکل از چهار سطح مدیریت شخصی، مدیریت کارکنان، مدیریت کار و مدیریت بستر انجام کار جای می­گیرند که بیانگر تفاوت ساختاری آنها در کنار تفاوت معنایی­شان است.

چکیده تحصیلات و به طور خاص تجربه کاری صرفاً نوعی شایستگی است و زمانی ارزشمند است که منشا شکل‌گیری پدیده‌ای بنام ظرفیت در افراد شود که چنین ظرفیتی خود منشا عملکرد کاری خواهد بود. در بسته شایستگی‌های لازم برای احراز پست‌های مدیریتی عالی سازمانی و ملی در بخش دولتی تجربه کاری یکی از معیارهای بسیار کلیدی محسوب می‌شود، زیرا به نظر می‌رسد تجربه کاری جوهره خطا- آزمایشی تصمیم‌‌های مدیران را کاهش می‌دهد. اگرچه مطالعات متعددی به تبیین نقش تجربه کاری در ارتقا عملکرد کاری پرداخته‌اند، ولی کمتر مطالعه‌ای به پیامدهای منفی اتکا بیش از حد به تجربه کاری در انتخاب مدیران در بخش دولتی پرداخته است. هدف غایی این مطالعه تحلیل تجربه کاری براساس مدل شایستگی- ظرفیت- عملکرد و واکاوی تبعات منفی تجربه‌زدگی در انتخاب مدیران دولتی سازمانی و ملی است؛ بنابراین تبعات نگرشی، گفتاری و رفتاری اتکا افراطی به تجربه کاری به عنوان ملاک اصلی انتخاب و انتصاب مدیران را مورد بحث قرار می‌دهد. دلالت‌های تحلیل‌های این نوشته در طراحی دستگاه انتخاب و انتصاب مدیران در بخش دولتی و همین طور خصوصی می‌تواند مفید باشد.