دوره 21، شماره 3 - ( 1396 )                   جلد 21 شماره 3 صفحات 243-261 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Yaqubi M, Yaghoubi N. The Role of Psychological Empowerment Dimensions in Predicting Work Engagement. IQBQ. 2017; 21 (3) :243-261
URL: http://journals.modares.ac.ir/article-19-4204-fa.html
یعقوبی محسن، یعقوبی نورمحمد. نقش مؤلفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی در پیش‌بینی دلبستگی کاری. پژوهش های مدیریت در ایران. 1396; 21 (3) :243-261

URL: http://journals.modares.ac.ir/article-19-4204-fa.html


1- دانشجوی دکتری مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران
2- استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه سیستان و بلوچستان، زاهدان، ایران
چکیده:   (1618 مشاهده)
دلبستگی کاری یک حالت روانی مثبت است که با تجربه انرژی، مجذوب کار شدن و فداکاری کردن در کار همراه است. هدف این مطالعه بررسی تأثیر توانمندسازی روان‌شناختی و مؤلفه‌های آن بر دلبستگی کاری است. هدف پژوهش کاربردی و ماهیت آن توصیفی- همبستگی است و به‌ شکل مقطعی انجام گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان چند سازمان دولتی در شهر مشهد بودند. از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شد و با استفاده از جدول کرجی و مورگان حجم نمونه 384 به‌دست آمد. از 420 پرسش‌نامه توزیع‌شده 389 مورد به شکل کامل گرد‌آوری شد. برای اندازه‌گیری دلبستگی کاری از مقیاس شافیلی، باکر و سالانوا و برای اندازه‌گیری توانمندسازی روان‌شناختی از مقیاس اسپریتز استفاده شد. با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی روایی سنجه‌های پژوهش تأیید شد. نتایج آزمون تحلیل مسیر در نرم‌افزار لیزرل نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی %73 از دلبستگی کاری کارکنان را تبیین می‌کند. در حالی که تأثیر احساس شایستگی بر دلبستگی کاری کارکنان معنادار نبود، سایر مؤلفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی شامل مؤلفه‌های احساس معناداری، داشتن حق انتخاب و مؤثر بودن بر دلبستگی کارکنان به ترتیب %48، %33 و %38 تأثیر مثبت و معنی‌دار دارند؛ بنابراین توانمندسازی روان‌شناختی یک پیش‌بینی‌کننده قوی برای دلبستگی کاری است. در نتیجه مداخله سازمان‌ها برای افزایش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان تأکید می‌شود. محور این مداخله‌ها باید بر احساس معناداری وظایف، دادن حق انتخاب و مؤثر بودن متمرکز شود.
متن کامل [PDF 429 kb]   (767 دریافت)    
نوع مقاله: سایر مقالات | موضوع مقاله: مدیریت منابع انسانی
دریافت: ۱۳۹۵/۹/۳۰ | پذیرش: ۱۳۹۶/۳/۳۰ | انتشار: ۱۳۹۶/۹/۱

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA code